Se impone el robo de empleados

Recurrir a la competencia para reclutar a los mejores profesionales no es una práctica nueva. Ahora parece que se impone la búsqueda a pie de calle y a golpe de talonario.

"Que un conductor especializado en maquinaria de obra pública sin formación exija un salario mensual de hasta 8.000 euros por un puesto similar en una compañía de la competencia ya no extraña a nadie", asegura Margarita García, consejera delegada de Abacco Siglo XXI. García considera que la falta de profesionales especializados en el sector es tan grave que las empresas están dispuestas a casi todo con tal de fichar al mejor empleado. Para empezar, lo primero que hacen es recurrir a la búsqueda directa en compañías competidoras.

Se trata de una práctica legal, que no llamaría la atención si no fuese porque la escasez de talento para cubrir determinadas posiciones está llevando a las empresas a desarrollar prácticas de selección de dudosa ética profesional. Pagar salarios muy por encima de la media del mercado, promocionar perfiles que aún no cuentan con la experiencia necesaria y atacar con jugosas ofertas a los empleados en su propio puesto de trabajo se está convirtiendo en hábito en esta peculiar guerra por el talento.

Preocupación
Según los expertos en selección consultados, este problema no sólo afecta al sector inmobiliario. En la banca, tanto comercial como privada, y en el negocio de la distribución, la situación comienza también a ser preocupante para los reclutadores. García apunta que estas prácticas son insostenibles a medio plazo para las plantillas de las empresas, ya que los perfiles cualificados están cobrando mucho menos, aunque tengan equipos a su cargo y mayor responsabilidad. Sin embargo, las firmas de selección reconocen que, muchas veces, para localizar a los trabajadores no tienen más remedio que acudir a las obras y allí tantear cada situación particular; qué les movería a cambiar de trabajo, qué ambiciones tienen, cuáles son sus puntos fuertes, etcétera. La experiencia les ha demostrado que en este negocio el dinero es el único incentivo a la hora de decidir el cambio. Jefes de obra, captadores de suelo o comerciales de residencial son los perfiles más demandados y en los que, de momento, no existen límites deontológicos.



Y es que el crecimiento del sector y la falta de personal cualificado para atenderlo ha provocado un escenario similar al que se vivió hace menos de una década con la explosión de los negocios en Internet. Con este escenario, la búsqueda directa se ha convertido en el método más eficaz para dar con el empleado apropiado en tiempo récord

Esta tendencia se registra también en el negocio bancario, en el que los planes de expansión de las cajas de ahorros y de la banca para pymes ha disparado la demanda de profesionales. ¿Dónde está el mejor gestor comercial para atender una nueva sucursal de tu entidad o fidelizar una cartera de clientes? La respuesta es simple, según reconocen las firmas de selección: el mejor candidato está en la oficina de enfrente. De todos modos, en el sector financiero el dinero parece que motiva menos. Estos profesionales piden políticas para conciliar la vida profesional y personal y planes de desarrollo. Por eso y porque resulta complicado convencer a un director comercial para que cambie de entidad, la solución del sector pasa por promocionar antes de tiempo a los perfiles junior a los que se crean unas expectativas insostenibles a largo plazo. "Estamos pagando a profesionales con menos de dos años de experiencia más de 50.000 euros al año", reconocen las consultoras de recursos humanos. Aún peor, "los estamos fichando en otras entidades que han realizado un gran esfuerzo económico en formarles".

Soluciones
Las empresas afectadas deberían tomar medidas de manera conjunta e invertir más en la retención de esa mano de obra, que es de la que depende el éxito o el fracaso de sus proyectos. La colaboración entre los propios competidores es prioritaria para evitar la inflación salarial que se está registrando en estos perfiles profesionales. "La solución pasa por invertir en la gestión del talento, ver qué motiva a los trabajadores y diseñar planes para cautivarles". También se advierte que no pueden defenderse de una elevada rotación con pactos de no agresión que no solucionan el problema de base. Las empresas tienen que creerse de verdad que el capital humano es diferencial y de difícil reposición.

Lograr un pacto es lo que está dando mejores resultados en el sector de la distribución. Susanna Sala, directora de recursos humanos de Caprabo, dice que en ese sector las empresas tienen una especie de acuerdo tácito para no robarse a los empleados, especialmente a los profesionales de los productos frescos que son los más demandados. "Esto nos permite controlar la retribución, en un sector en el que los márgenes de negocio no son demasiado elevados, pero no nos resuelve el problema principal, que es la escasez de candidatos", apunta Sala. Para atajar esta cuestión desde la raíz, en Caprabo han optado por poner en marcha un supermercado escuela que les permite hacer cantera y fidelizar a sus trabajadores. "Aún así, las cadenas de distribución nos vemos también atacadas por el crecimiento de la construcción, que es adonde se van nuestros expansionistas –profesionales encargados de localizar nuevos desarrollos–, ofreciéndoles salarios imposibles de asumir por nuestro negocio", se queja Sala. En el último año, la mitad de la plantilla dedicada a esta tarea ha cambiado los supermercados por el ladrillo, algo que comienza a ser habitual en el sector.


¿Se puede controlar la fuga de talento a la competencia?
Siempre que no existan limitaciones contractuales y que no se incurra en abusos de poder, se trata de una práctica totalmente legal y en la que sólo se pone en juego el código deontológico de cada colectivo profesional. Hay que tener en cuenta que en épocas en las que la demanda tira del mercado de trabajo, las políticas de selección se vuelven más agresivas. Aún así, las compañías no pueden regular la fuga de talento porque atentaría contra la propia libertad de los empleados. Lo único que se puede recoger en el contrato laboral son las limitaciones de concurrencia con el pago de la prima salarial correspondiente.
Vía:arearh.com; blogalaxia,tag:recursos humanos
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